Una falsa premisa acerca del «liderazgo»

Se lee, escucha y ve infinidad de información respecto al tema del desarrollo del liderazgo. Hay numerosos cursos para «aprender a liderar», más aún de «desarrollo de liderazgo», pero tan cuantiosos y variados como los hay, tan escasas las historias de transformaciones sostenibles.

El mundo corporativo, en la necesidad de dar respuesta a las presiones competitivas y financieras, ante las presiones de corto plazo y el foco en el interés propio, sumado a un entorno gerencial de alta inercia y aversión al riesgo,  ha privilegiado la solución a través de los «mercaderes del templo» que pontifican acerca de los mecanismos para que otros hagan lo que se desea hagan, manteniendo fuera del foco la necesaria e imprescindible transformación del primer nivel de la organización.

No hay transformación organizacional posible sin un cambio en la consciencia del equipo líder. De hecho, no hay cultura que pueda operar a un nivel de consciencia superior a aquel en el que opera el equipo líder en general y el CEO en particular.

Va quedando menos espacio para procesos de apoyo en el tema, en los cuales no se coloque en primera linea el compromiso de transformación personal del equipo de más alto nivel. Ya no funciona el contratar asesores para que otros cambien, para guiar un proceso de transformación de la cultura, si el equipo de dirección continúa haciendo lo mismo que suele hacer, si el modelo de gestión sigue siendo el mismo, si la prioridad de objetivos no se modifica y la estructura no sufra transformaciones que denoten la congruencia en el sistema llamado empresa.

Se cuestionan cada vez más las iniciativas donde no exista alineación entre discurso, acción y congruencia con la estructura de soporte, donde el discurso del ejecutivo valora algo que el sistema de gestión desmiente. Es cada vez más difícil  hablar del desarrollo de liderazgo desde la búsqueda de retornos financieros como centro de una paranoia.

Los retornos financieros son la consecuencia del liderazgo adecuado, no la causa que lo energiza. Si el ejecutivo privilegia clientes y  dinero, no hemos entendido de que va el tema de liderazgo, y si pensamos que colocar propósito organizacional y sentido en la vida de las personas y la empresa son temas no medulares en los negocios, seguimos atrapados en el ego personal y corporativo que limita el desarrollo de un modelo de gestión y relaciones más abarcador y  trascendente . Un modelo que privilegia la función científica de administrar recursos, pero que no tiene en el centro del radar resonar con las personas, a las que continua viendo como recursos a ser utilizados, difícilmente genere las condiciones para desarrollar la función de liderazgo.

 

 

 

 

Author:
Consultor internacional y escritor (venezolano, español). Agente de transformación de las organizaciones y sus lideres. Especialista en los procesos de integración cultura y estrategia, profesionalización de empresas familiares y “Turn-Arond” de negocios en crisis. Facilitador y Certificador de Barrett Values Centre
Comments
  • Tuve la oportunidad de conocerlo en Superenvases Envalic cuando èl era Gerente General y yo Analista de Recursos Humanos ahí fui Certificada por el centro de Sistemas de Conocimiento del ITEMS y la División de Empaques y Metalmecánica de Empresas Polar. Por el desempeño en la adquisición y aplicación de habilidades de facilitación para el desarrollo de sistemas de administración de capital intelectual.
    Esto me dio herramientas que juntar mi experiencia en la empresa con mis investigaciones y diseña un modelo titulado: GESTIÒN DE COMPETENCIAS Y SABERES EN EL MARCO DE LA PRODUCTIVIDAD un enfoque que tiene su origen en las estrategias implantadas por Jarrin en Superenvase Envalic. Y que me gustaría saber si a èl le gustaría ver mi producción.

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