Ciclo De la Revolución Industrial a la Evolución Empresarial (3 de 5): Modelo Emergente

Hay una creciente consciencia global de lo que necesitamos.

Me alineo claro con los tres principios del manifiesto de Davos en el 2020 acerca del propósito universal y que las empresas sean equitativas en lo social y sostenibles respecto al uso de los recursos naturales. De igual forma suscribo y abrazo los 17 objetivos del desarrollo sostenible.

Lo que quiero alertar es que estamos colocando como objetivos lo opuesto a lo que el diseño del modelo de desarrollo y el paradigma fundamental de los negocios favorece. Es decir, hay inconsciencia con respecto a las causas de los desequilibrios que se pretenden corregir. A un sistema egocéntrico por diseño le pedimos que se preocupe por los ordenes globales. Es como pedirle hacer un pote de leche a quien diseño una línea de ensamblaje de vehículos.

Este desfase entre el diseño del sistema económico y lo que ya hoy se entiende son sus demandas contribuye a neurotizar individuos y sociedades, al acrecentar la brecha entre lo demandado y lo ofrecido, entre lo deseado y lo que el sistema puede dar.

Se amerita un cambio de paradigmas, que nos lleve del egocentrismo como eje del diseño al humanismo como formula de encuentro y desarrollo. Pero en un contexto donde ambos, valor económico y valor social se integren. Hoy no es así. Ni veo forma de lograrlo sin el cambio de paradigmas.

Para ello debemos integrar ciencia y consciencia. Debemos colocar la ciencia al servicio de la vida. El modelo debe privilegiar a la gente y usar los bienes y el dinero y no al revés como funciona hoy.

El modelo de gestión actual esta diseñado para respuesta a las presiones de mercados y accionistas, el modelo que propongo debe dar respuesta también a las presiones sociales y ambientales, pero no a través de fundaciones o de la denominada Responsabilidad Social, que aun siendo bienvenida es incluso peligrosa ya que puede distraer con lo cosmético de lo verdaderamente esencial: un cambio en el modelo de negocio y de gestión.

La buena noticia, es que tiene todo el sentido económico del mundo hacerlo. No me atrevería a decirle a los accionistas y los ejecutivos de las organizaciones (de las cuales vengo)  que tienen que abrazar un comportamiento empresarial distinto sino estuvieran en capacidad de ser rentables.

El primer paradigma por cambiar es que las empresas no son máquinas para hacer dinero, son sistemas humanos que necesitan alinear propósito y compartir valores. La causa que moviliza y energiza al humano emerge de lo trascendente, de la necesidad intrínseca de abrazar una causa que va más allá de nosotros mismos.

Buscar eficiencia, calidad, productividad, excelencia, rentabilidad participación de mercado, satisfacción del cliente ……todo eso son condiciones necesarias, pero no suficientes para conectarnos con lo mejor de las personas que hacen vida en las empresas, ni para dejar un legado social. La maestría en estos procesos define el valor que generamos, pero lo que valemos es mucho más que eso, y tiene que ver ya no con intangibles, tiene que ver con legados sociales. El empresario que este aun en la visión clásica mercantilista de entregar bienes, crear empleo y pagar impuesto es suficiente, está del lado del problema.

Las empresas por supuesto que tienen que hacer dinero, pero eso ha de ser la consecuencia de un modelo de relación humana y no solamente la causa de un modelo de interacción comercial.

Las empresas tienen que hacer el bien, no solo hacer bienes. Crear valor social como requisito para el valor económico sostenible. Administrar recursos financieros y técnicos, pero inspirar y guiar personas. Satisfacer clientes y resonar con sociedades. Compartir valores y no solo comunicar slogans. Entender que la reputación tiene que ver con productos y servicios, pero también con el legado que dejan como resultado de su existencia empresarial.

La invitación es a integrar los dos mundos: el de lo que hacemos y el de los que somos. Trabajar en el modelo de negocios y desde la misma planificación estratégica (es integrar estrategia y cultura no una al servicio de la otra y claro que ninguna se desayuna ni come a la otra)

El segundo paradigma a cambiar es que las personas no son recursos, son un fin en si mismas. No pueden ser administradas, han de ser inspiradas. Es redefinir el tono de las relaciones internas.

La gente no solo va a trabajar a la empresa, va a hacer vida, no entra solo un profesional a dar lo que sabe, llega un ser humano que busca, desea y merece también dar lo mejor de lo que es.

Una organización consciente debe ofrecer entonces cuatro salarios:  el económico, que cubre necesidades básicas (tiene que ver con los resultados y realidades de empresa y mercados), el salario emocional viene de la mano del respeto, consideración y trato adecuado, muestra aprecio genuino (tiene que ver con el estilo del liderazgo), el salario mental tiene que ver con el reconocimiento a la labor individual y colectiva (que honran las políticas y estilos de liderazgo) y por último el salario espiritual ese que la organización otorga cuando la gente siente que ayudando a la empresa a alcanzar su visión, ellos encuentran su misión en la vida. Esa razón de ser profunda y trascendente que choca frontalmente cuando decimos que las empresas existen para hacer dinero.

El vínculo que hoy llamamos relación laboral, en esta perspectiva pasa a ser visto como una labor transcendente no una obligación diaria.  Una relación madura: basada en inspirar más que en dar ordenes, en confianza más que en control, en respeto y participación más que en jerarquía y en responsabilidad, más que burocracia.

Que se soporte en la congruencia: que no escuche a los ejecutivos decir lo importante que son las personas, mientras que despiden a alguien con una simple llamada telefónica y  para trasladar un activo de una ubicación a otra se ameritan dos o tres firmas. Que se diga que confían en ellos, pero todo proceso esta basado en el control.

El marco legal laboral ha de ser muy distinto al de hoy. Se amerita repensar el proceso desde la definición del beneficio del conjunto de la sociedad y no desde regular los intereses del subconjunto de las partes.

Podemos seguir pensando desde el modelo actual y buscar adecuar la ley del trabajo, pero seguiríamos trabajando para desarrollar lo mejor de lo que no funciona, perfeccionando lo obsoleto. Ese camino es una calle ciega, del alto costo para la sociedad. La redefinición del concepto de trabajo debe llevar a la redefinición completa de la ley. Hoy luce una utopía, pronto puede que sea una necesidad.

Los sindicatos difícilmente puedan continuar teniendo una representación sino gozan primero de respeto y admiración, complejo será seguir pidiendo sin ofrecer, defender posiciones sin compartir propuestas y pensar en los trabajadores sin considerar la necesaria estabilidad de la empresa.

El concepto mismo del sindicalismo en nuestros países latinos debe cambiar profundamente.

Por último, el tercer paradigma a cambiar es el dejar de ver a la naturaleza como una fuente de riqueza a ser utilizada y comenzar a verla como una fuente de soporte de la vida a ser preservada.

No se trata de disminuir el impacto ambiental, se trata de tener cero huella ecológica. Esto amerita el rediseño de los procesos industriales. El criterio no ha de ser el de mínimo costo para nosotros, sino el de cero impactos para todos. Esto transformará diseños, materias, primas procesos industriales y procesos comerciales. Es un mundo nuevo y emergente. Cambiará incluso el ciclo comercial, del tomo-produzco-entrego, al tomo-produzco-entrego-tomo-recupero-reciclo. Lo que algunos autores llaman economía circular, pero en este caso bajo la lupa de ir adecuándonos en el tiempo hasta llegar a cero impactos ambientales.

Este tomará tiempo, pero la orientación no deja lugar a dudas. La buena noticia es que este proceso es científico, no relacional. Se trata de redirigir un foco, no de transformar un sistema de valores. La diferencia de resistencia y dificultad es obvia.

Una transformación de este orden cuestiona e invita a repensar y redefinir lo que hemos entendido y aceptado como liderazgo empresarial y político. En tanto crezcan los impactos de la crisis ambiental como resultado de nuestro impacto (ejemplo el calentamiento global), se ira generando una consciencia emergente en consumidores, legisladores y empresarios.

Y no es extrañ0 entonces que quienes hoy están en posición de mando y poder, tengan mayor resistencia al cambio, por su pasivo emocional con el pasado y por lo que significaría desprenderse de posiciones de control y poder, a no ser que se inicié despertar individual y se redefina el concepto y función de liderazgo.

Author:
Consultor internacional y escritor (venezolano, español). Agente de transformación de las organizaciones y sus lideres. Especialista en los procesos de integración cultura y estrategia, profesionalización de empresas familiares y “Turn-Arond” de negocios en crisis. Facilitador y Certificador de Barrett Values Centre

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