Cultura organizacional: lo que no es y lo que sí es.

Lo que la cultura no es…..

No es una fuente de ventajas competitivas, ni factor critico de éxito, ni está al servicio de la estrategia, ni  para apuntalar la misma, tampoco se instala, ni inocula, no es un tema de chips, ni puede alinear a las personas con los cambios deseados, es decir, no es la que los mandos directivos quieran, tampoco es el sistema de valores, ni los estilo de liderazgo, no existe un programa establecido para que la misma «sea vivida» y no hay estereotipos, todas son distintas aunque algunas puedan ser parecidas. La cultura no se desarrolla desde el saber, es un tema de consciencia, nos aproximamos desde el ser, para lo cual hay que dar la bienvenida a la comprensión de lo que es la consciencia personal y organizacional. Utilizar solamente el modelo científico para «trabajar» cultura, es una receta inequívoca para la frustración del proceso.

Por ello, los enfoques tradicionales y la consultoría tradicional encuentran tantas dificultades para resonar con las personas o para añadir valor de forma sostenible a las empresas.

Lo que la cultura sí es….

Es la única fuente de ventajas sostenibles, dado que no se copia ni se compra, hay que desarrollarla. La estrategia define lo que hacemos, la cultura define quienes somos y por tanto como lo hacemos. Integrar ambas es el reto fundamental actual. Ninguna está al servicio de la otra,  son caras de la misma moneda. La estrategia busca generar valor económico, la cultura ofrece la base para ello, al crear valor social. La cultura emerge de los paradigmas (sistemas de pensamiento)  del cual se han diseñado las políticas, procesos, sistemas y estructuras. Los modelos mentales prevalecientes para el mundo de las organizaciones (heredados de la denominada revolución industrial) son abiertamente disfuncionales, dado que se basan en crecer, competir y acumular, en ambientes burocráticos y jerárquicos, de mando y control, recompensas y castigos. En este nivel de pensamiento el sistema de valores y los modelos de liderazgo son en gran medida tóxicos y neurotizan el sistema porque muestran una brecha entre el discurso de los lideres de alta valoración y confianza hacia las personas con una estructura diseñada viendo a las personas como recursos a ser administrados.

Los enfoques predominantes y tradicionales acerca de lo que es cultura, parten de una arquitectura de pensamiento ya superada, por lo que se han tenido avances y resultados parciales y en muchos casos con dificultades para sostener los mismos.

Un proceso de transformación cultural amerita en primer lugar, como condición previa, dar la bienvenida a una visión distinta, más profunda y abarcadora, que nos aparte de la administración científica (clave para mejores prácticas y procesos) pero abiertamente inoperante y tóxica para el tema de Cultura.

Iniciado este proceso, hay que revisar políticas, procesos, sistemas y estructuras para que reflejen una comprensión mas avanzada de las personas, las relaciones y la cultura, para logrado esto, ahora si, trabajar con todos los integrantes de la organización en el propósito y el sistema de valores y apoyar el desarrollo del liderazgo desde una perspectiva humana y trascendente. (esta nada tiene que ver con aprender y competencias, por el contrario, es desprenderse de condicionamiento para lograr la autenticad y coherencia base de la integridad personal).

La cultura organizacional es a la persona jurídica, lo que la personalidad lo es a la persona física. Trate de lograr que sus hijos desarrollen la personalidad que usted desea y luego imagine llevar ese mismo deseo a los trabajadores en la empresa. Tal vez así, sea más fácil comprender lo incompleto e inconveniente de los enfoques tradicionales prevalecientes.

La cultura, es por tanto un tema del ser, nos aproximamos a ella desde la consciencia. Por ello me atrevo a invitarlo a dar un salto cuántico en estos procesos, a integrar estrategia y cultura, ciencia y consciencia, lo que hacemos con lo que somos, para crear valor económico y capital social, a fin de ser reconocidos empresarialmente hablando no solo por marcas sino por legados.

Es un enfoque distinto, abarcador y profundo, que amalgama en un ser, el profesional competente (gestor o gerente que administra recursos) y el humano en su proceso de vivir su propósito, (líder que inspira y guía).